+7 (917) 259-01-30
k_kochnev@list.ru

Решение юридических задач

Новости

Все новости...

Увольнение работника

Рейтинг:   / 0
ПлохоОтлично 

Статья 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) устанавливает немало оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Рассмотрим процедуры достаточно редких причин для увольнения: разглашение коммерческой тайны и невыполнение трудовых обязанностей.

  Неисполнение трудовых обязанностей

 

  Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, если докажет, что неисполнение трудовых обязанностей происходило без уважительных причин и неоднократно, а также при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

  При увольнении по данной причине необходимо убедиться, что работник заранее поставлен в известность о том, какие именно трудовые обязанности ему необходимо выполнять в процессе своей трудовой деятельности. Так, они могут быть закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции, приказе, ином локальном нормативном акте. Соответственно необходимы доказательства того, что работник был ознакомлен с этим документом под роспись.

  Увольнение по вышеуказанному основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей имело длительный характер, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

  При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

  Процедура увольнения

  Порядок установления факта нарушения и обстоятельств его совершения по обоим основаниям во многом схожи.

  Прежде всего факт совершения проступка необходимо зафиксировать служебной запиской, актом или иными документами и указать трудовую обязанность, которая была нарушена, а также сделать ссылку на документ, обязывающий работника ее выполнять.

  Затем в соответствии с частью 1 статьи 193 ТК РФ необходимо запросить у работника письменное объяснение путем направления ему запроса с указанием всех обстоятельств произошедшего. Такой письменный запрос вручается работнику под роспись. Если он отказывается с ним ознакомиться, составляется акт, фиксирующий факт отказа, который должны подписать несколько свидетелей.

  Для дачи объяснений работнику дается 2 дня. Если по истечении этого срока работник письменные объяснения не представил, об этом также составляется акт. Уволить работника до истечения 2-х дней нельзя, т.к. этим нарушается статья 192 ТК РФ, устанавливающая процедуру наложения дисциплинарного взыскания, и увольнение будет являться незаконным (см. Определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-33814).

  Если же работник в отведенный ему срок предоставил объяснения и указал причины своего проступка (например, в случае неисполнения трудовых обязанностей это может быть болезнь, ДТП, поломка оборудования, явка по вызову в правоохранительные органы, иные обстоятельства, которые от воли работника не зависят), то предоставленные объяснения нужно оценить, установить прямую связь между действиями сотрудника и совершенным проступком.

  Пункт 53 Постановления N 2 призывает работодателя при принятии окончательного решения о трудовой судьбе сотрудника учитывать не только доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

  Кроме того, стоит убедиться, что сотрудник не относится к категории лиц, которые защищены законом от увольнения (например, беременные женщины). А увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

  Если вердикт вынесен не в пользу работника, то увольнение оформляется соответствующим приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается это сделать, составляется акт.

  Приказ выносится в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, без учета времени болезни, пребывания в отпуске работника и времени, необходимого на учет мнения представительного органа. Днем обнаружения проступка в соответствии с пунктом 34 Постановления N 2 считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника. Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть наложено на работника, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев.

  Если увольняют сотрудника филиала, представительства или иного обособленного подразделения, то приказ об увольнении подписывается руководителем компании, а не главой обособленного подразделения.

  В день увольнения с работником производится окончательный расчет и выдается трудовая книжка.

  Уволить сотрудника по одному из рассмотренных оснований - трудоемкая задача для работодателя не только потому, что придется установить и доказать факты нарушений, но и потому, что в случае судебного разбирательства суд может посчитать доказательственную базу работодателя недостаточно убедительной и восстановить работника в должности. В таком случае работодателю придется возместить работнику вынужденный прогул, судебные издержки и, возможно, даже моральный вред.

© КонсультантПлюс, 1992-2013

 

Статья опубликована 04.04.2014 г.

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Голосование

Будете ли вы привлекать юриста для участия в суде?:

Да - 61.5%
Нет - 38.5%

Проголосовали: 13
Голосование для этого опроса закончилось on: 31 Дек 2016 - 00:00

Статьи